工作绩效未达标扣绩效是否合法，需结合具体情况判断，以下分情形说明：
若公司绩效考核标准和扣减规则经民主程序制定并公示/告知员工，且扣减后工资不低于当地最低工资标准，扣绩效通常合法。
若公司无明确标准，或标准未民主制定、未公示/告知，直接以绩效未达标扣绩效，可能不合法。
若扣减后工资低于当地最低工资标准，无论制度如何，扣绩效行为均违法。
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处理绩效未达标扣绩效问题时，有特殊情况需注意：
1. 考核标准突然变更未通知：若公司在考核周期内突然变更标准且未提前告知员工，以此判定未达标扣绩效不合法。因员工此前按旧标准工作，突然变规则对其不公平，扣绩效无效。
2. 考核存在歧视或不公正：若公司因性别、年龄等非工作因素歧视性打分，或上级主观臆断考核，即使判定未达标，扣绩效也不合法。员工有权要求重新考核并追回被扣绩效工资。
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工作绩效未达标扣绩效的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）第四条分析：
该条款规定，用人单位制定涉及劳动报酬等切身利益的制度，需经职工代表大会/全体职工讨论、平等协商确定，并公示或告知劳动者。
绩效扣减涉及劳动报酬，属直接切身利益事项。若公司制度经民主程序制定、公示/告知，且扣减合理，则合法；反之，未履行程序直接扣减则违法。
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工作绩效未达标扣绩效可能给劳动者带来法律风险，以下举例说明：
1. 经济损失风险：公司违法扣绩效会致劳动者经济损失。如小明公司未公示考核制度，以其绩效未达标扣20%绩效工资，导致小明收入减少。
2. 证据链风险：劳动者若无法提供充分证据证明扣绩效不合法，维权可能失败。如小红认为公司扣绩效不合法，但无公司未公示制度的证据及沟通记录、工资条，最终因证据不足维权失败。

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