针对国企违反劳动法时员工的维权途径，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定进行分析。
根据2018年修正版《中华人民共和国劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”当国企存在未支付加班费、违法开除等违反劳动法的行为时，员工与国企之间的争议属于劳动争议范畴，符合该法条适用前提。员工可先与国企协商，协商不成可向劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的还可向法院提起诉讼。该法条明确了劳动争议的多元解决途径，为国企违法时员工维权提供了直接法律依据。
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国企违反劳动法时，员工常因错误操作导致权益受损，以下是常见的错误行为。
1. 忽视证据收集：部分员工发现国企违法后未及时保存工资条、加班记录等关键证据，如国企未签合同却未留存工作证、考勤记录，导致仲裁时无法证明劳动关系，诉求难以得到支持。
2. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，部分员工因拖延维权，超过时效后再申请仲裁，可能丧失胜诉权，如国企2022年未支付加班费，员工2024年才申请仲裁，若无法证明时效中断，仲裁委可能驳回申请。
3. 自行离职未留书面理由：因国企违法离职时，未以“未缴社保”“拖欠工资”等法定理由书面通知国企，导致主张经济补偿时缺乏依据，如口头离职后再要求补偿，国企可能以员工主动离职为由拒绝。
若您已出现类似错误操作，或不确定自身行为是否正确，可进一步向律师咨询补救措施。
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国企违反劳动法时，员工可能面临以下法律风险，需引起重视。
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从员工知道或应当知道权益被侵害之日起计算。例如，国企2023年1月未支付员工12月加班费，员工直到2024年2月才申请仲裁，且无证据证明期间曾向国企主张过权利，仲裁委可能因时效已过驳回其加班费诉求。
2. 证据链断裂风险：若员工缺乏关键证据，可能导致诉求不被支持。例如，国企未与员工签订劳动合同，员工仅提供同事证言却无工作证、工资流水等客观证据，仲裁委可能无法认定劳动关系，员工主张的双倍工资赔偿将难以实现。
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国企是否遵守劳动法，需结合具体行为判断。若国企存在违反劳动法的行为，员工可通过法律途径维权。
国企是否遵守劳动法需结合具体行为判断，若存在违法行为，员工可通过法律途径维权。
1. 若国企存在未支付加班费、未签订劳动合同等违法行为：员工有权要求国企支付拖欠的工资、加班费，并根据《劳动合同法》主张双倍工资赔偿（未签合同超过一个月）。
2. 若国企违法开除职工：职工可要求继续履行劳动合同，或主张违法解除的经济赔偿金（标准为经济补偿的二倍）。
3. 若国企未依法为职工缴纳社保：职工可向社保部门投诉，要求国企补缴社保，或解除劳动合同并主张经济补偿。

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